採用に関する包括的なガイド

グローバル展開するビジネスに最適な人材を採用するためのロードマップ

1 優れた募集要項の作成

課題

海外にビジネス展開する際、企業が直面する重要かつ困難な課題の一つは人材の採用です。新入社員の存在は、チーム、文化、会社の方向性に影響を与えます。採用プロセスに時間やリソースを投資し、調査を重ねることが良い結果につながります。海外で採用を行う場合、応募者が最初に目にするのは、ほとんどの場合、募集要項です。求人情報の一言一句が会社に関するシグナルとして伝わります。候補者に十分な情報を伝えながら、さらに知りたいと思わせるにはどうすればよいでしょうか。

目標

募集要項では募集職種の責任範囲と重要性だけでなく、組織の使命と目的について明確に説明します。シンプルな言葉を使い、特殊な用語は避け、国外の応募者が理解しやすい内容にする必要があります。

取り組み方

対象市場に関係なく、募集要項の内容を 4 つのカテゴリ(所属部署、職種、業務内容、応募条件)に絞るのが大切です。Google の社内外におけるユーザー調査では、最初に概要(どのような会社であるか)を記述してから、詳細(募集職種の日常業務)を説明するのが最善であることが示されています。

新規市場向けに優れた募集要項を作成する方法を re:Work with Google で確認する

2 有望な候補者を見つけるための審査

課題

履歴書は世界中のほとんどの求職者が使用します。採用担当者にとって履歴書の審査は非常に重要なプロセスです。候補者のポテンシャルを 1 枚の紙で見分けるのは困難な場合もありますが、履歴書は募集職種への多くの応募者を効率よく比較し、対象市場で有望な人材を見つけるのに役立ちます。

目的

企業が必要としている最適なグローバル人材を見つけるため、履歴書の審査に系統立った一貫性のあるプロセスを使用します。

取り組み方

無意識の偏見が入り込む余地が大きく、情報が誤って解釈されるおそれがあります。調査によると、氏名、クラブ活動、住所、学校、職歴、人種、子供の有無、社会経済的状況などの微妙な情報が、無意識に候補者への期待や評価に影響することが示されています1。時間的な制約も無意識の偏見につながり、意思決定に影響するおそれがあります。

新規市場で有能な人材を見つけるために履歴書を審査する方法を re:Work with Google で確認する

3 構造化面接を行い最適な人材を採用する

課題

グローバル市場で新しい従業員を見つけるのは簡単ではありません。世界中の応募者と多くの面接を行い、合理的に候補者を決定する必要があります。応募者と個人的に交流する方法を探るのも一つの手段ですが、第一印象や直感に頼らないようにします。

目的

構造化面接を行い、一貫性のある、事前定義された資格要件に基づいて、グローバル市場で長期雇用する人材を客観的に決定します。

取り組み方

構造化面接とは、同じ職種に応募したすべての候補者に対して面接で同じ質問を行い、同じ基準で回答を評価することです。調査によると、構造化面接では、その職種自体が構造化されていない場合でも、応募者の能力を予測できることが示されています1

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