Detaillierter Leitfaden für die Personalbeschaffung

Wie international expandierende Unternehmen die geeignetsten Mitarbeiter finden

1 Attraktive Stellenbeschreibungen verfassen

Die Herausforderung

Wenn Sie Ihre Geschäftstätigkeit auf das Ausland ausweiten möchten, stehen Sie vor der großen Herausforderung, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Denn mit jedem neuen Kollegen werden Team, Kultur und Ausrichtung des Unternehmens beeinflusst. Daher lohnt es sich unbedingt, ausreichend Zeit und Ressourcen in den Einstellungsprozess zu investieren. Bei der Personalbeschaffung im Ausland ist die Stellenbeschreibung häufig das Erste, was ein Bewerber von einem Unternehmen sieht. Jedes Wort in der Ausschreibung sagt etwas über Ihr Unternehmen aus. Wie schaffen Sie es, einem Bewerber die wichtigsten Informationen zu vermitteln und dabei sein Interesse zu wecken?

Das Ziel

Ihre Stellenbeschreibungen sollten den Umfang und die Zuständigkeiten der Rolle klar umreißen und die Vision sowie den Zweck des Unternehmens hervorheben. Zu empfehlen sind einfache und neutrale Formulierungen, die für die Bewerber der internationalen Zielmärkte leicht verständlich sind.

Wie gehen Sie am besten vor?

Beim Verfassen von Stellenbeschreibungen sollten Sie sich unabhängig vom Zielmarkt auf vier wichtige Kategorien konzentrieren: Bereich, Rolle, Zuständigkeiten und Voraussetzungen. Laut unseren internen und externen Nutzerstudien ist es am besten, ganz allgemein zu beginnen (Was macht das Unternehmen?) und dann in die Einzelheiten überzugehen (Was sind die täglichen Aufgaben in dieser Rolle?).

Weitere Informationen zum Verfassen interessanter Stellenbeschreibungen für neue Märkte finden Sie unter re:Work with Google

2 Die besten Bewerber herausfiltern

Die Herausforderung

Der Lebenslauf ist das Aushängeschild jedes Bewerbers. Personalentscheider sind gefordert, aus der Vielzahl von Bewerbungen den einen passenden Kandidaten herauszufiltern. Es ist allerdings keine leichte Aufgabe, sich anhand der wenigen Informationen aus dem Lebenslauf ein Bild von den internationalen Bewerbern zu machen und die richtige Wahl zu treffen. Eine gut durchdachte Vorgehensweise kann dabei sehr hilfreich sein.

Das Ziel

Bei der Bewerberauswahl für Ihr Unternehmen sollten Sie möglichst einheitlich und methodisch vorgehen.

Wie gehen Sie am besten vor?

Konzentrieren Sie sich auf die Fakten und entscheiden Sie unbefangen. Studien zeigen, dass subtile Faktoren wie Name, Vereinszugehörigkeiten, Anschrift, Schulen, frühere Arbeitgeber, Herkunft, Elternschaft, sozioökonomischer Status usw. unbewusst eine Erwartungshaltung erzeugen, die auf den Bewerber projiziert wird.[^1] Zeitdruck kann ebenfalls ein Grund für unbewusste Vorurteile sein und die Entscheidung beeinträchtigen.

Weitere Informationen zur Beurteilung von Bewerbungsunterlagen und zur Suche nach optimalen Kandidaten für Ihre neue Niederlassung finden Sie unter re:Work with Google.

[^1] Bertrand & Mullainathan (2004), "Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination"

3 Mit strukturierten Vorstellungsgesprächen den passenden Mitarbeiter finden

Die Herausforderung

Neue Mitarbeiter aus einem internationalen Markt einzustellen, ist keine leichte Aufgabe. Schon bald müssen Sie eine Reihe von Gesprächen mit Bewerbern verschiedener Nationalitäten führen und möchten rational sowie überlegt entscheiden, wen Sie als künftigen Mitarbeiter einstellen. Einerseits ist Ihnen eine persönliche Beziehung zum Kandidaten wichtig, andererseits soll der erste Eindruck oder ein reines Bauchgefühl die Entscheidung nicht beeinflussen.

Das Ziel

Führen Sie strukturierte Vorstellungsgespräche anhand definierter Kriterien und Qualifikationen, die für alle Kandidaten gelten. So können Sie objektiv und fundiert entscheiden, welcher Bewerber sich langfristig für Ihren neuen internationalen Markt eignet.

Wie gehen Sie am besten vor?

Was ist ein strukturiertes Vorstellungsgespräch? Bei mehreren Bewerbern auf eine Stelle sollten allen Kandidaten die gleichen Fragen gestellt und die Antworten anhand derselben Kriterien bewertet werden. Studien zeigen, dass sich die Leistung von Kandidaten in strukturierten Vorstellungsgesprächen gut einschätzen lässt, auch wenn die Stelle selber eher unstrukturiert ist.[^1]

Weitere Informationen zu strukturierten Vorstellungsgesprächen finden Sie unter re:Work with Google

[^1] Therese Macan (2009), The employment interview: A review of current studies and directions for future research