完整招聘指南

为您指引在全球扩张时如何聘任最合适的人才

1 起草出色的职位说明

挑战

谈到拓展海外业务,就会涉及招聘人才,这也是企业将面临的最关键、最令人激动的挑战之一。 每位新招进来的员工都会影响团队、文化和公司的发展方向。因此,在招聘过程中投入时间和资源并多做调查是非常值得的。在海外招聘时,潜在雇员首先看到的往往是公司发布的职位说明。招聘启事中的每个字词都传达了公司的相关讯息。如何既能让求职者获得充分的信息,同时又吸引他们了解更多内容呢?

您的目标

确保您的职位说明清楚地描述了职位的工作范围和责任,同时突出贵公司的使命和宗旨。职位说明应简明扼要,没有难懂的术语,易于让国际目标市场上的求职者理解。

如何着手?

无论您想进驻哪个市场,您的职位说明内容都应侧重于以下 4 点:领域、职位、职责和任职资格。Google 的内部和外部用户研究发现,最好先概述(这家公司是做什么的?),然后再详细说明(该职位的日常工作内容是什么?)。

要详细了解如何针对新市场撰写出色的职位说明,请访问 re:Work with Google

2 筛选出最具潜力的求职者

挑战

世界各地的大多数求职者都使用简历,因此,审核简历就成了招聘经理们的一项重点工作。单凭一张简历可能难以判断求职者能否胜任,但简历有助于您高效地对比大量求职者是否符合所发布的期望任职资格,为您的目标市场找到最具潜力的国际人才。

您的目标

在为公司寻找最优秀的国际人才时,采用统一的结构化方法来审核简历。

如何着手?

下意识的偏见会让人“带着有色眼镜”处理信息,而现实中很容易出现这种偏见。研究表明,一些微妙的指示信息(姓名、社团、地址、学校、上一份工作、种族、育儿状况、社会经济状况等)可能会在不知不觉中影响对求职者的预期和评判。[^1]时间压力也可能会导致出现不自觉的偏见,从而影响决策。

要详细了解如何从简历中为新市场筛选出最具潜力的求职者,请访问 re:Work with Google。

[^1]:Bertrand 和 Mullainathan (2004),“Emily 和 Greg 是否会比 Lakisha 和 Jamal 更容易就业?劳动力市场歧视实例研究”(Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination)

3 采用结构化面试方法招聘最佳人才资源

挑战

在国际市场中招募新员工是一项极具挑战性的工作。您需要对国际求职者进行一系列的面试,并在求职者的选择上做出深思熟虑的理性决策。这就要求您找到一种恰当的方法,既可以与求职者建立个人联系,又不会被第一印象或直觉所左右。

您的目标

采取结构化面试方法,按照预先定好的统一资格要求,为您要进驻的国际市场做出客观的长期聘用决策。

如何着手?

所谓结构化面试,就是指在评估申请同一职位的各个求职者时,使用相同的面试题按照相同的评分标准对求职者的回答进行评分。研究表明,结构化面试方法能够预判求职者在实际工作中的表现,甚至适用于本身并不具有结构化特征的职位。1

要详细了解结构化面试方法,请访问 re:Work with Google