מדריך מקיף לגיוס עובדים

מפת דרכים לאיתור המועמדים המתאימים ביותר בזמן הרחבת העסק לשווקים בינלאומיים

1 איך לכתוב תיאורי משרה מוצלחים

האתגר

רוצים להרחיב את הפעילות העסקית למדינות חדשות? אחד האתגרים המרכזיים והמרתקים שהחברה תצטרך להתמודד איתם בדרך הוא גיוס עובדים חדשים. כל עובד חדש משפיע על הצוות, על התרבות הארגונית ועל הכיוון של החברה. לכן כדאי מאוד להשקיע זמן, משאבים ומחקר בתהליך הגיוס. כשמגייסים עובדים במדינות זרות, בהרבה מקרים המועמדים לא מכירים את הארגון, ותיאור המשרה הוא הטקסט הראשון שהם נחשפים אליו. כל מילה במודעה לפרסום המשרה יוצרת רושם מסוים לגבי החברה. איך מנסחים מודעה שתסקרן את המועמדים ויהיה בה מספיק מידע?

המטרה

להקפיד שבתיאור המשרה יוצגו בבירור היקף המשרה ותחומי האחריות שנכללים בה ויודגשו בו החזון והמטרות של הארגון. התיאור צריך להיות פשוט, בלי מונחים פנימיים מהשפה הארגונית, ומנוסח כך שמועמדים בשווקים הבינלאומיים שאתם רוצים להתרחב אליהם יוכלו להבין אותו בקלות.

איך עושים את זה?

לא משנה לאיזה שוק אתם רוצים להתרחב, כל תיאור משרה צריך להתמקד בארבע קטגוריות: תחום העיסוק, התפקיד, תחומי האחריות והכישורים הנדרשים. במחקרים פנימיים וחיצוניים ש-Google ערכה לגבי משתמשים נמצא שכדאי להתחיל את תיאור המשרה במידע כללי (מה החזון של החברה?) ורק אחר כך לרדת לפרטים (מה העובד שיקבל את התפקיד יעשה כל יום?).

אפשר למצוא המלצות נוספות לכתיבת תיאורי משרה מוצלחים ב-re:Work with Google‏

2 איתור המועמדים המבטיחים ביותר

האתגר

מחפשי עבודה רבים מרחבי העולם שולחים קורות חיים, וסקירת קורות חיים היא אחת המשימות העיקריות שבהן מתמקדים מנהלי גיוס. לא קל לשפוט מועמד פוטנציאלי על סמך גיליון נייר בודד, אבל קורות החיים יכולים לעזור לכם לבחון ביעילות את ההתאמה של מועמדים רבים לפי הכישורים הנדרשים לתפקיד המוצע, ולאתר את המועמד המבטיח ביותר לשוק המקומי.

המטרה

לאמץ גישה מובנית ועקבית לסקירת קורות חיים בתהליך החיפוש הבינלאומי של המועמד המבטיח ביותר לחברה.

איך עושים את זה?

יש מקום רב להטייה לא מודעת שעלולה לשבש את ההסתכלות על הנתונים. מחקרים מראים שסימנים קלים – שמות, כתובות, מוסדות לימוד, עיסוקים קודמים, גזע, סטטוס הורי, מצב סוציו-אקונומי ועוד – עלולים להשפיע באופן לא מודע על הציפיות ועל ההערכה של מועמד.1 גם לחץ של זמן עלול להוביל להטיה לא מודעת ולהשפיע על קבלת ההחלטות.

3 שימוש בראיונות מובנים לגיוס המשאב הטוב ביותר

האתגר

תהליך הגיוס של עובדים חדשים במדינות זרות יכול להיות מאתגר. אתם עומדים לערוך סדרת ראיונות עם מועמדים ממדינות זרות, ורוצים לקבל החלטות מושכלות והגיוניות, שיובילו לגיוס המועמדים הכי מתאימים לתפקיד. אמנם אתם שואפים להתחבר למועמדים, אבל לא רוצים לקבל החלטות על סמך רושם ראשוני או תחושת בטן.

המטרה

להשתמש בראיונות מובנים כדי לקבל החלטות אובייקטיביות, שיוכיחו את עצמן בטווח הארוך, לגבי גיוס עובדים בשווקים בינלאומיים, על סמך הצבה של דרישות מקדימות זהות שנקבעו מראש לכל המועמדים.

איך עושים את זה?

הכוונה ב"ראיונות מובנים" היא פשוט שימוש בשאלות זהות בכל הראיונות וקביעת סולם אחיד לדירוג התשובות של כל המועמדים, כדי להעריך את מידת ההתאמה שלהם לתפקיד. מחקרים מראים שראיונות מובנים יכולים לחזות את הביצועים של המועמדים בתפקיד שאליו הם מתראיינים, גם כשמדובר בתפקידים שאינם מובנים מעצם הגדרתם.1

מידע נוסף על ראיונות מובנים באתר re:Work של Google‏